Kompetensutveckling är verkligen något jag prioriterar. Så även om kalendern är fulltecknad väljer jag att priortera ledarskapsprogrammet på Tilllväxtskolan. Genom att jag utvecklas som ledare kommer företaget att utvecklas!
Hemläxan består i följande
1. Ge exempel på situationer där jag har använt de olika ledarstilarna.
2. Göra en plan för min utveckling. Här ska jag tänka efter hur jag tror att jag är och hur jag tror att jag behöver vara för att förverkliga den tillväxtplan vi gjorde i höstas. Därefter ska jag hinna med enskilda samtal med kollegorna för att ta reda på var de anser att jag är idag och hur de tycker jag ska vara som ledare för att nå målen i tillväxtplanen.
3. Skriva en utvecklingsplan.
I morgon ska jag prioritera samtal för att fråga kollegorna. Då jag även använder den här bloggen för att gå ut med information till anställda får du stå ut med ett långt inlägg om ledarstilar. Tiden är för knapp för att jag ska hinna stycka upp det i flera inlägg.
Den auktoritära ledarstilen
Ledaren ger klara riktlinjer, visar handlingskraft, tar de flesta beslut på egen hand, tar kontroll. Detta skapar en omedelbar åtlydnad. Stilen är bäst i kris, när en ”omvändning” ska sättas igång och när riktlinjer måste följas upp. Stilen fungerar inte när ledaren behöver input från medarbetaren, vill satsa på långsiktig, strategisk kompetensutveckling.
Den högpresterande ledarstilen
Ledaren visar ett starkt behov av att prestera, sätter höga standarder, går föst när det gäller att hantera nya uppgifter. Detta sätter höga standarder för prestation. Stilen är bäst när resultat ska skapas snabbt med ett mycket motiverat och kompetent team och när man söker resultat av hög kvalitet. För att fungera kräver stilen att det finns en grupp med det nödvändiga komptenserna och att lagarbetet fungerar.
Den visionära ledarstilen
Ledaren utvecklar och sätter ord på en tydlig vision, visar entusiasm och inspirerar, skapar hopp och tro på visionen. Stilen är bäst när företaget är vilse, när radikala förändringar skapar behov av en ny vision och när en tydlig inriktning behövs. Stilen samlar medarbetarna kring en vision. Stilen fungerar inte i en organisation som inte har fotfäste eller arbetar med en grupp som är utbränd eller på annat sätt i obalans.
Den demokratiska ledarstilen
Ledaren efterfrågar och lyssnar till medarbetarnas åsikter, ger inflytande och skapar samförstånd. Stilen är bäst när utmaningar och förändringar är bereodne av ägandeskap hos medarbetarna, när uppgiften är beroende av mångas input, när uppgiften är beroende av samarbete i team. Stilen bygger samförstånd genom deltagande. Nackdelar om möten och dialoger hålls som inte är nödvändiga eller lämpliga eller om ledaren inte är tillräckligt synlig vad gäller egen beslutskraft.
Den relationsbyggande ledarstilen
Ledaren visar intresse och erkännande, skapar anknytning mellan människor och ledaren är empatisk. Stilen är bäst när anknytning mellan gruppmedlemmarna krävs, när olilka grupper ska samarbeta, när medarbetarna skall motiveras genom stressade perioder. Stilen skapar harmoni och känslomässiga band. Nackdelar är om det sätts för låga standarder, det inte sätts mål för insatsen och en dålig insats inte korrigeras.
Den coachande ledarstilen
Ledaren är nyfiken, uppmuntrar medarbetarna att hitta sina egna lösningar och stimulerar andras kompetens. Stilen är bäst när verksamheten ska byggas upp kring långsiktig kompetensutveckling, när fokus ligger på framtida utmaningar, när medarbetarna ska vara nyskapande, villiga att ta risker och initiativrika. Stilen utvecklar medarbetarna inför framtiden. Stilen fungerar inte i en grupp som inte är redo för förändringar eller om det inte finns nödvändiga talanger och potentialer finns i gruppen.
Läser – ändrar mina anteckningar – läser igen.
Det blir spännande att höra kollegornas omdöma om mig i morgon. Både var jag är idag och hur de tycker jag ska vara som ledare för att vi tillsammans ska nå våra mål.